Opinion

¿Cómo se da el acoso laboral?

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Acoso Laboral  

 

En los últimos años se escucha con más frecuencia el término de acoso laboral para indicar que una persona manifiesta vivir o sufrir alguna situación perjudicial, estresante, insostenible en su lugar de trabajo; es importante profundizar un poco más sobre este tema de previo a denunciarlo y luego llevarse una sorpresa que lo que se pensaba que era acoso realmente no lo fue. La finalidad de este corto artículo es brindarles un panorama general sobre esta figura tales como que es acoso laboral y cuáles son los elementos que deben cumplirse para demostrar esta situación en las instancias administrativas o judiciales correspondientes, posteriormente con esta información usted pueda reflexionar si se está ante una situación de acoso o no en su lugar de trabajo y decidir si busca la protección a través de la legislación vigente.

 

Primeramente, que se entiende por acoso laboral, se puede resumir como el comportamiento que adopta una persona en su ámbito laboral, para perjudicar a un empleado o grupo de empleados, con la intención incluso de que esta persona renuncie a su empleo. (Vargas , 2011, p. 75). En otras palabras, una persona con el fin de perjudicar a otra o grupo de trabajadores busca con su comportamiento producirles problemas psicológicos, familiares, laborales, sociales, económicos; se caracteriza este comportamiento por ser constante y realizado a través de cierto tiempo.

 

Por ejemplo, un insulto o chiste con cierta sugerencia, un comentario entre corredores dirigido a cierta persona, que empiezan a decirse de manera constante (al menos una vez a la semana) durante cierto periodo de tiempo (algunos meses). Ahora bien, la teoría clasifica en cuatro categorías posibles de acoso u hostigamiento: ascendente, descendente y entre iguales. La cuarta categoría sería la que integra a las tres (Pérez 2008).

 

El acoso descendente: son los actos que realiza un jefe de manera abusiva, irrespetuosa y perversa obligando al subordinado a dejar el trabajo de manera voluntaria o a solicitar el cambio o la renuncia. (Piñuel, 2001). Pérez (2008) añade que esta jefatura puede ayudarse de cómplices que estén a su cargo para llevar a cabo estos comportamientos y así ocultar que él está detrás de este acoso. 

En el acoso ascendente, un grupo de subalternos acosan al jefe entrometiéndose en su vida privada, cuestionando su estilo de gestión o administración o su liderazgo, por no tener requisitos para el puesto, entre otros. Normalmente este acoso se da por luchas de poder, posiciones políticas, etcétera. Es importante indicar que no se denomina acoso, cuando la jefatura está actuando bajo los lineamientos establecidos en la organización y está al amparo de la sana administración y aplicación de la normativa vigente. (Vargas, 2011).

El acoso laboral entre iguales se presenta cuando trabajadores de un mismo nivel que no tienen un cargo o jefatura formal (como podrían ser coordinadores o mandos medios, sin tener el poder para tomar decisiones), atacan a un compañero con el fin de que se le traslade o despida (Vargas, 2011). Para mayor ilustración se adjunta la siguiente imagen. ( VER Foto adjunta)













Fuente: Elaborado por Elizarda Vargas Morúa a partir de Pérez 2008.

 

Según Elizarda Vargas (2011), la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica ha señalado cuales son los elementos para declarar que ha habido acoso laboral:

1) Intencionalidad de minar la autoestima y dignidad del funcionario. (La persona tiene el objetivo de destruir la autoestima y dignidad de la otra persona-víctima)

2) Repetición de la agresión por un período. (Constante en el tiempo)

3) Que la agresión provenga de quien tiene la capacidad de causar daño.

4) Que la finalidad consiste en presionar al servidor para que abandone su trabajo y así dar por terminada la relación de empleo (p. 81). (Se traslade o renuncie)

Un aspecto que llama la atención sobre el acoso laboral es que puede iniciarse con una situación de acoso sexual y ante la negativa de la víctima hacia al acosador, la situación se transforme en acoso laboral.

Los tribunales han determinado que sí existe acoso laboral si se comprueba: si hubo un abuso del poder jerárquico, si existió comportamientos abusivos de los superiores en el trato diario hacia sus subalternos y/o un despido injustificado; cuando se comprueba el acoso laboral se ha compensado al trabajador al pago de daños y perjuicios ocasionados, además de todos los derechos correspondientes. 

Por otro lado, los jueces han determinado que no existe acoso laboral cuando: el patrono o jefatura realiza acciones legítimas en función de sus potestades de dirección en la organización de su empresa o institución, el trabajador ha incumplido acuerdos a los que ha llegado con su patrono, por acciones voluntarias realizados por la supuesta víctima. 

Y usted se preguntará, ¡bueno¡ ¿y cómo se procede ante una situación de acoso? ¿existe alguna ley que me proteja?.  En Costa Rica esta figura no se encuentra regulada mediante alguna ley en específico que proteja a la víctima ni acuse a la persona acosadora; no obstante ha habido intentos en la Asamblea Legislativa para crear una ley que lo regule, esto no quiere decir que el trabajador no tenga derecho al debido reclamo e indemnización. En el Código de Trabajo hay normativa suficiente al respecto como en los artículos 19, 69, 81, 83, en el Código Civil artículo 1045, la Ley General de Administración Pública artículos 191 y siguientes, además se podría recurrir a normativas o reglamentos institucionales.

En Costa Rica, las denuncias por acoso laboral se pueden presentar ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (instancia administrativa) o bien directamente ante los Tribunales de Justicia (cabe aclarar que los funcionarios públicos también podrían recurrir ante la Defensoría de los Habitantes).

Si quisiera ampliar más sobre el tema puede consultar la bibliografía existente como por ejemplo  el artículo denominado “Acoso Laboral en Costa Rica” elaborado por Elizarda Vargas Morúa y publicado en la Revista Nacional de Administración, Revistas UNED, Enero-Junio, 2011.

 

Realizado por Arianda Salazar Boniche

Educadora-Administradora Educativa-Abogada-Mediadora y Conciliadora.

 

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